Quelle différence ?
Le formateur transmet un savoir, une méthode ou un savoir-faire précis à un apprenant ou un groupe, en suivant un programme pédagogique structuré et des objectifs d’évaluation définis à l’avance.
À l’inverse, le coach n’apporte pas de réponses toutes faites et ne transmet pas de contenu académique ; il utilise le questionnement et l’écoute active pour aider une personne à mobiliser ses propres ressources, surmonter des blocages et atteindre un objectif spécifique en toute autonomie.
Quant au mentor, il s’inscrit dans une relation de transmission à plus long terme et souvent bénévole, où un professionnel expérimenté partage son vécu, ses réussites et ses échecs pour guider, conseiller et inspirer un pair plus junior dans son évolution de carrière.
Le Consultant
Le consultant se distingue des trois autres statuts par sa posture d’expert externe mandaté pour résoudre un problème ciblé au sein d’une organisation.
Contrairement au coach qui fait émerger la solution chez son client,
ou au formateur qui enseigne à des apprenants des notions et comment les mettre en pratique (comment faire),
le consultant analyse une situation de manière objective,
pose un diagnostic
et apporte des recommandations opérationnelles clés en main.
Il est souvent sollicité pour sa technicité ou sa vision stratégique
afin d’accompagner la conduite du changement,
optimiser des processus
ou auditer des pratiques existantes.
Concrètement
Si c’est votre entreprise qui doit être accompagnée dans un audit, une recherche d’amélioration des processus, une transformation, l’intégration de nouveaux outils, alors c’est un consultant ou un cabinet de conseil (de consultants ou pour des prestations de consulting) qu’il vous faut.
Si vous avez besoin d’accompagnement pour vous-même, un ou plusieurs salariés c’est un choix entre formateur/formatrice (centre de formation) et coach qui s’impose.
Car par principe le mentor vient à vous, vous ne pouvez pas le solliciter pour vous accompagner gracieusement. Et si vous vous voyez proposer ce service assurez-vous qu’il soit gracieux et sans contrepartie de votre côté.
Attention pour l’alternance : pour les apprentis ont entend parler de mentorat de façon informelle dans l’entreprise pourtant le terme exacte est « maître d’apprentissage »
et non mentor, qui reste informel et non encadré par le Code du travail,
ni tuteur qui est un terme réservé aux contrats de professionnalisation.
En effet pendant l’intégration de l’alternant à l’entreprise (6 à 12 mois) le salarié qui l’accompagne devrait avoir bénéficié d’une formation et d’une certification pour être « maître d’apprentissage » ou « tuteur » selon le contrat d’alternance (mais certification est facultative selon la convention collective) et celui-ci peut également bénéficier d’une prime pour récompenser le temps consacré à la fonction tutorale (souvent plafonnée autour de 230 € par mois par alternant).
A noter que le contrat d’apprentissage relève de la FORMATION INITIALE et le contrat de professionnalisation de la FORMATION CONTINUE >> consultez la page « Sur la Formation » dans ce blog pour préciser ce vocabulaire.
En résumé, comment choisir ?
- Pour développer les compétences d’un individu ou d’une équipe : orientez-vous vers un formateur, un organisme de formation ou un coach.
- Pour transformer votre organisation (audit, amélioration des processus, intégration de nouveaux outils) : faites appel à un consultant indépendant ou à un cabinet de conseil.
Pour s’informer sur le tutorat en entreprise :
La formation du maître d’apprentissage
- Caratère facultatif au niveau légal. La loi n’oblige pas un salarié à suivre une formation pour devenir maître d’apprentissage, mais certaines conventions collectives ou branches professionnelles l’exigent. [1, 2]
- Financement par l’OPCO. Lorsqu’une formation est mise en place, l’entreprise peut obtenir une prise en charge financière auprès de son Opérateur de Compétences (OPCO), comme le détaille OPCO EP. [1]
- Contenu et durée. Ces formations durent généralement de 7 à 35 heures (1 à 5 jours). Elles permettent d’acquérir des méthodes pédagogiques, de comprendre le cadre juridique de l’alternance et d’apprendre à évaluer l’apprenti. [1, 2]
- Le maître d’apprentissage peut aussi passer une certification officielle (enregistrée au Répertoire Spécifique sous le numéro RS 5515) pour faire reconnaître officiellement ses compétences d’accompagnement, comme l’explique la DREETS Occitanie. [1]
La prime de tutorat (ou de maître d’apprentissage)
- Pas d’obligation légale. Le Code du travail ne prévoit aucune prime automatique pour le salarié qui encadre un apprenti.
- Accords collectifs et internes. Une prime est versée uniquement si la convention collective de l’entreprise, un accord de branche ou une politique RH interne le prévoit, comme le précise le guide de PayFit. Lorsqu’elle existe, elle est soumise aux cotisations sociales comme un élément de salaire.
- Aide financière pour l’employeur. Certaines branches et OPCO versent une aide financière directe à l’entreprise (souvent plafonnée autour de 230 € par mois pendant 6 à 12 mois) pour compenser le temps consacré à la fonction tutorale. Cette somme est versée à l’employeur, et non directement sur le compte du salarié, mais elle sert souvent à financer la prime du tuteur.
- Droits à la formation (CPF). Sous certaines conditions (notamment si l’employeur déclare officiellement la mission), l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage peut aussi ouvrir droit à un abondement sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié. [1, 2, 3, 4, 5]